Im Verlauf der letzten Jahre bin ich oft einem (für mich) recht merkwürdigen Phänomen begegnet: Organisationstraumata. Diese gehen meist mit sozialen Schulden einher, die viele deutsche Unternehmen spätestens seit den 1990iger Jahren bei ihren Mitarbeitern angehäuft haben. Im allgemeinen begegnete mir dieses Phänomen in konservativen Umgebungen mit einer vergleichsweise langen Betriebs- bzw. Teamzugehörigkeit der Mitarbeiter, – von im Durchschnitt 15 oder mehr Jahren.
Diese lange Betriebszugehörigkeit – früher erstrebenswertes Ziel von Generationen deutscher Werktätiger – hat nicht nur Vorteile, sondern auch Schattenseiten. Während von uns in der Rückschau vergangene Jahrzehnte oftmals als Hort der Glückseligkeit verklärt werden, so waren im Vergleich die 60iger bis 80iger Jahre des vorherigen Jahrhunderts (bis auf wenige Ausnahmen) tatsächlich durch eher schleichende technische und gesellschaftliche Veränderungen im Vergleich zu heute geprägt. Die alte Bundesrepublik hatte für sich eine Form regulierter Marktwirtschaft gewählt, die erst durch die Liberalisierung im Zuge der deutschen und europäischen Vereinigung ihr Ende fand.
Während man also bis in die 70iger und 80iger Jahre hinein in West-Deutschland aufgrund geschlossener Märkte und lokaler Regulierungen ein nahezu beamtenhaftes Angestelltenverhältnis in Industrie und Finanzsektor (Banken, Versicherungen) erwarten konnte, schlugen Globalisierung und Liberalisierung seit den 1990iger Jahren erbarmungslos zu. Die Folge war der Wegfall von hunderttausenden von Arbeitsplätzen, Null- oder gar Minusrunden bei der Lohnentwicklung (die teilweise bis heute anhalten) und die Auslagerung und dass Aussterben ganzer Industriezweige. An den verbliebenen Mitarbeiter wird seit dem sozialer Raubbau betrieben, in dem eine Effizienz- und Kostenersparniswelle die nächste jagt.
Dieses Phänomen nenne ich – in Anlehnung an das Konzept der technischen Schulden („technical Dept“) in der Software-Entwicklung soziale Schulden. Jetzt mag man einwenden, dass es sich auch mit Schulden hervorragend lebt – der deutsche Bundeshaushalt und die allgemeine Überschuldung von Privathaushalten durch Konsum und überteuerten Häuslebau wären hierfür vielleicht sogar ein schlagendes Argument. Allerdings gibt es bei den sozialen Schulden und den oben genannten Beispielen eine Paralle: Immer dann, wenn Sie einen neuen Kredit aufnehmen wollen, prüft der potentielle Kreditgeber Ihre Bonität, bspw. durch die allseits bekannten Abfragen bei Schufa oder der Creditreform.
Bei sozialen Schulden verhält es sich sehr ähnlich: Immer dann, wenn ein Unternehmen einen sozialen Invest zurück gefahren oder sogar unterlassen hat, hat es indirekt Schulden bei seinen Mitarbeitern aufgenommen und einen Schuldschein ausgestellt. Mit der Folge, dass diese Kiste voller Schuldscheine immer dann von den Mitarbeitern auf den Tisch gestellt und mit den Worten „Heute ist Zahltag!“ geöffnet wird, wenn das Management etwas von Ihnen will. Also bspw. Lohnverzicht, Umstrukturierung, Mitarbeiterabbau oder eine Veränderung der Arbeitsweise.
Und jetzt kommt der agile Peter Zwegat ins Spiel: Dem agile Coach als Begleiter eines Veränderungsvorhabens bezüglich der Zusammenarbeit und der Arbeitstechniken muss dieses Phänomen bekannt sein, da er sonst zwangsläufig scheitern wird. Er fungiert gegenüber dem Management als sozialer Schuldnerberater der (im übertragenen Sinne) eine Auflistung der angefallenen Schulden am Flipchart vornimmt und am Ende einen Strich darunter zieht und die Frage stellt: „Wie liebes Management gedenkst Du diese Schulden zu tilgen?“
Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass in 9 von 10 Fällen das Management nicht bereit ist, diese Schulden anzuerkennen und einen Tilgungsplan zu vereinbaren. Mit der Folge, dass sämtliche Änderungsvorhaben von den Mitarbeitern mehr oder weniger offensichtlich blockiert werden und damit wirkungslos verpuffen. Der einzig positive Ausweg in dieser Situation wäre es sich einzugestehen, dass man sozial überschuldet ist und daher zunächst über einen Rückzahlungsplan sprechen und mit den ersten Maßnahmen Vertrauen bei seinen Mitarbeitern zurück gewinnen muss, bevor man über so weitreichende Veränderungen wie die Einführung agiler Arbeitsweisen wie Scrum in seinem Unternehmen nachdenken kann.
