Was macht agile Unternehmen für die Generation Y so interessant – Ein Blick in unser eigenes Unternehmen

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Ist es nicht absurd, dass sich das Verständnis von Arbeit in der Gesellschaft inklusive Werte, Wünsche und Vorstellungen derjenigen, die diese Arbeit gestalten, stetig verändert, man dies aber über die meisten Arbeitgeber*innen und Unternehmen nicht sagen kann? Stattdessen finden sich dort veraltete Strukturen und verstaubte Denkmuster.

Logisch, dass das zu größeren Problemen führt. Spätestens dann, wenn Menschen, die anders sind und denken, beginnen, in diesen Strukturen zu arbeiten und unglücklich oder unzufrieden werden. Wissenschaftler*innen sehen diese Entwicklung vor allem bei Menschen der sogenannten Generationen Y (und Z), die den Arbeitsmarkt aktuell neu betreten.

Die Generation Y und die Arbeitswelt

Mit dem Sammelbegriff Generation Y sind Menschen gemeint, die zwischen 1980 und Mitte 1990 geboren wurden1. Zwar gibt es in der Literatur keine Übereinstimmung darüber, um welche Jahrgänge es sich genau handelt. Wobei man sich jedoch einig ist, ist dass die Generation Y aufgrund der eigenen Lebensentwürfe und Werte andere Erwartungen und Ansprüche an Arbeitgeber*innen stellt als die Generationen davor1,2: So ist für die Generation Y unter anderem selbstbestimmtes Arbeiten, eine angenehme Arbeitsatmosphäre, flexible Arbeitszeiten, flache Hierarchien, Spaß, Anerkennung und Sinn bei der Arbeit unverzichtbar1,3.

Mit diesen Wünschen und Erwartungen treffen sie jedoch aktuell auf eine von der Babyboomer-Generation geprägte Unternehmenswelt, die nach den eigenen, unterschiedlichen Vorstellungen, Ansprüchen und Wünschen gestaltet ist4. Das sorgt für Reibungen oder Differenzen und es wird es für Unternehmen zunehmend schwieriger, gute und qualifizierte Mitarbeiter*innen zu finden (1: S. 10). Daher müssen sich die Verantwortlichen in den Unternehmen zwangsläufig an die Generation Y anpassen1 .

Vorteil Agilität?

Agile Unternehmen haben hier einen Vorteil: Sie sind aufgrund der eigenen Werte, Strukturen und Anpassbarkeit von vornherein attraktivere Arbeitgeber*innen für die Generation Y.

Warum?

Fragen wir doch mal in den eigenen Reihen nach.

Wir selbst haben in diesem Jahr zwei neue Trainerinnen eingestellt. Moni und Hannah gehören beide zur Generation Y, haben beide Erfahrungen in „klassischen“ Unternehmensstrukturen gesammelt und sich bewusst für uns als agiles Unternehmen entschieden. Auch, wenn sie dafür Kompromisse eingehen mussten. Ihre Aussagen decken sich mit den in der wissenschaftlichen Literatur genannten Bedürfnissen und Wünschen:

Selbstbestimmtes Arbeiten

Sowohl Moni als auch Hannah sind Selbstbestimmung, Freiheit und Individualität besonders wichtig. So hat Hannah in ihrem bisherigen Berufsleben zwar schnell viel Verantwortung übernehmen können, war aber in dem was sie tat und wie sie dies tat fremdbestimmt: „Ich habe mich gefühlt, wie in einem goldenen Käfig: Die Arbeit, die ich gemacht habe war mir wichtig und hat Spaß gemacht, aber die Strukturen drum herum nicht. Jetzt kann ich machen, worauf ich wirklich Lust habe.“ Dafür sorgt unter anderem die Arbeit mit Scrum und dem Pull statt Push System. Das bedeutet: Arbeitet ein Team – wie auch wir – nach Scrum, wird die Arbeit nicht delegiert, sondern jede*r nimmt sich die Aufgaben, die er*sie bearbeiten möchte und bearbeitet sie so, wie er*sie es möchte. Das motiviert und sorgt für Spaß an der Arbeit und gute Arbeitsergebnisse.

Auch Moni kannte diesen Weg der Arbeitsorganisation so nicht: „Ich musste lernen, mich selbst anders zu organisieren. Ich bin für meine Arbeit verantwortlich. Niemand sonst. Das ist toll, aber auch anstrengend. Wenn ich eine Schulung nicht vorbereite, dann ist sie nicht vorbereitet und ich oder eine andere Person hat ein richtiges Problem. Ganz egal, welche Feuer ich stattdessen gelöscht habe.“ Dennoch schätzt Moni, dass ihr neuer, selbstorganisierter Arbeitsalltag auch bedeutet, dass sie sich die Aufgaben nach ihren Wünschen abwechslungsreich gestalten kann und sich beruflich nicht mehr verstellen muss. So hat sie nach ihrem Einstieg bei Veraenderungskraft 1/3 ihres Kleiderschrankes aussortiert – fast ihre gesamte Business-Kleidung: „Mir ist wichtig, dass ich nicht zwei Persönlichkeiten vorhalten muss. Früher musste ich darüber nachdenken, wie ich mich gegenüber anderen verhalte, was ich von mir teile oder verstecke und das muss ich jetzt nicht mehr. Wer ich bin, gehört jetzt zu meinem Job dazu. Ich werde jetzt dafür bezahlt, meine Meinung zu sagen und nicht, ein bestimmtes Wissen in einem Anzug zu verkörpern.“

Neben dem was und dem wie gearbeitet wird, betrifft selbstorganisiertes Arbeiten auch das wie viel. Weder Hannah noch Moni arbeiten Vollzeit. Ihnen war eine verringerte Stundenzahl wichtig. In „klassischen“ Unternehmen stieß dieser Wunsch jedoch oft auf Ablehnung, wie Moni erlebt hat: „Ich hatte verschiedene Bewerbungsgespräche und wir haben immer lange über New Work etc. geredet und dann habe ich meinen Wunsch nach einer verringerten Stundenzahl angesprochen und es war eine absolute Katastrophe.“

Wertschätzung

Im agilen Manifest heißt es „Wir schätzen Individuen und Interaktionen mehr als Prozesse und Werkzeuge.“ Das bedeutet auch, dass es nicht egal ist, wer die Arbeit macht, solange sie erledigt wird. Ganz im Gegenteil: Der Mensch in seiner Individualität ist wichtig. Diese Anerkennung sorgt dafür, dass Menschen mit mehr Freude und Motivation arbeiten und das schlägt sich auch in den Arbeitsergebnissen nieder. „Früher wurde weder ich, noch meine Arbeit wirklich wertgeschätzt.“ Sagt Hannah. „Hier bin ich als Teil des Teams wichtig, nicht nur meine Arbeit, sondern ich als Mensch. Und die wenigen Fehler, die mache, werden mir nicht angekreidet.“

Auch Moni fühlt sich „als Mensch so willkommen“, wie sie ist. Sie erzählt, dass ihre Perspektive geschätzt und gefordert wird: „Obwohl es mir im Vorfeld gesagt wurde, habe ich nicht erwartet, dass ich tatsächlich so viel zu sagen habe. Ich werde zu fast allen Themen sehr ausführlich nach meiner Meinung gefragt und diese wird dann auch ernst genommen. Das gibt mir einen großen Möglichkeitsraum für mein Alter und einen sicheren Rahmen.“

Sinnerfüllung

Ein Merkmal der Generation Y, welches Literatur übergreifend immer wieder genannt wird, ist die Bedeutung um den Sinn der eigenen Arbeit. Nicht umsonst kommt das Y vom englischen Wort why (dt. warum). Moni hat früher ab und zu in Projekten gearbeitet, die schon vor Beginn zum Scheitern verurteilt waren: „Weil ich meinen Job gut machen wollte, habe ich viel Energie in solche Projekte investiert und so wollte ich nicht mehr. Wenn ich einen Job mache, bei dem es egal ist, ob ich ihn mache oder nicht, dann finde ich, dass das verschwendete Zeit ist. Diese Bedeutungslosigkeit habe ich jetzt nicht mehr.“

Die Möglichkeit, selbstbestimmt mit einem Sinn arbeiten zu können und dabei wertgeschätzt zu werden, ist tendenziell eher gegeben, wenn möglichst wenig Hierarchie vorhanden ist. Moni und Hannah haben die Erfahrung gemacht, dass dies auch mit der Größe des Unternehmens zusammenhängt. Je größer die Unternehmen waren, desto veralteter waren die Strukturen und desto ausgeprägter waren die Hierarchieebenen. Und das brachte Folgeprobleme mit sich. So erzählt Hannah, dass sie beispielsweise die vorherrschenden Kommunikationswege enorm störten: „Im großen Konzern spricht der*die Sekretär*in nur mit dem*der mit Sekretär*in. Genauso nur Assistent*in mit Assistent*in. Andere Wege führen zu Konflikten und Stress. Mir war es wichtig, dass ich offen mit allen im eigenen Unternehmen kommunizieren kann und nicht erst vorher überlegen muss, ob ich das jetzt darf oder nicht oder was ich wie formuliere. Bei Veraenderungskraft ist das anders. Hier gibt es die verschiedenen Positionen und Hierarchien nicht. Hier gibt es diese Personen gar nicht. Niemand ist dazwischengeschaltet.“ Deswegen hat sie die kleine Größe von Veraenderungskraft angesprochen.

Und die kleine Unternehmensgröße bedeutete auch: Moni und Hannah arbeiten jetzt im Team Veraenderungskraft zusammen mit allen an einem gemeinsamen Ziel. „Ich arbeite super gerne im Team.“ Erzählt Hannah. „Es liegt an den Menschen, wie glücklich man in einem Unternehmen ist. Bei einem früheren Arbeitgeber waren meine Kolleg*innen und ich eher Konkurrent*innen. Das war nicht harmonisch und wir haben nicht gemeinsam für ein Ziel gearbeitet. Hier erlebe ich einen Teamspirit, indem wir uns gegenseitig Fördern, Hinterfragen, Unterstützen und Weiterbringen. Das schätze ich sehr.“

Selbstbestimmtes Arbeiten, Wertschätzung und Sinnerfüllung über Gehalt

Der Arbeitsplatz in einem agilen Unternehmen war für Hannah und Moni ein großer Wunsch für dessen Erfüllung sie bereit waren, Kompromisse einzugehen. So verdienen beide heute weniger als sie in „klassischen“ Unternehmen verdienen könnten. Aber Moni sagt: „Mir war das Arbeitsumfeld wichtiger als das Geld.“ Das ging auch Hannah so. Für beide überwiegen die Vorteile und sie würden sich wieder für ihren jetzigen Job entscheiden. Denn: Unterm Strich sind sie jetzt deutlich glücklicher.

Quellen:

1Krause, L. (2015). Die Generation Y – ihre Wünsche und Erwartungen an die Arbeitswelt. In R. Bröckermann (Hrsg.) Praxisorientiere Personal- und Organisationsforschung (Band 21). München: Rainer Hampp Verlag

2Ameln, F. v. & Wimmer, R. (2016). Neue Arbeitswelt, Führung und organisationaler Wandel. In Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO). 47, 11-21(2016).

3Rodeck, M. L. (2014). Der Wertewandel in der Arbeitswelt durch die Generation Y: Wie Unternehmen bei Personalführung sinnvoll reagieren und agieren können. Hamburg: Diplomatica Verlag

4Parment, A. (2009). Die Generation Y. Mitarbeiter der Zukunft motivieren, integrieren, führen (2. Auflage).Wiesbaden: Springer Fachmedien

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Aufgrund der aktuellen Entwicklung der Corona-Infektionszahlen haben wir uns zum Wohle aller dafür entschieden, alle unsere Schulungen bis auf Weiteres online durchzuführen.

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